Мы, люди, как известно, существа социальные. И наше мироощущение очень сильно зависит от того, какие сигналы посылают нам окружающие. На сегодняшний день уже проведена масса исследований, посвященных тому, что заставляет людей поступать так или иначе. Существует несколько теорий мотивации и исследования продолжаются.

Для меня любая теория хороша именно своим практическим применением. Поэтому предлагаю два проверенных на практике алгоритма. Для объяснения механизма воздействия сошлюсь на всем известную пирамиду ценностей Маслоу.

Хочу сразу пояснить, что демотивирующее воздействие я считаю неконструктивным и неэтичным. При этом, мне неоднократно приходилось быть свидетелем применения этих методов.

Можно понять руководителей компаний, работающих «по белому», в которых даже нерадивые сотрудники настолько защищены КЗоТом, что уволить их не так уж легко. При этом хотелось бы, чтобы руководители осознавали все пагубные последствия для коллектива и компании, и применение этих методов рассматривалось как крайний случай.

Шаг	Мотивирующее воздействие, направленное на развитие сотрудника. Применение нижеперечисленных приемов минимизирует финансовые вложения в сотрудников.		Демотивирующее воздействие. Направлено на «выдавливание» неугодного сотрудника из компании.		Ценности, на которые оказывается воздействие
.
1.	Хвалите сотрудника. Важно хвалить не человека, а его поступки. А чтобы не началась «звездная болезнь», необходимо регулярно говорить об областях развития и способах этого развития.		Руководитель ставит сотруднику заведомо невыполнимые задачи, или нереальные сроки, при этом нарочито подчеркивая, что невозможность что-либо выполнить связана исключительно с профессионализмом сотрудника. Руководитель хвалит других, сравнивая их задачи с задачами сотрудника, и настраивает других сотрудников скептически по отношению ко всем предложениям вашего сотрудника.		Самореализация
.
2.	Дайте сотруднику подчиненного. Даже интерн, за которого будет отвечать сотрудник, послужит мотивирующим фактором. Можно дать небольшой проект, в управлении которым сотрудник сможет проявить себя. Главное, придать этому мероприятию высокую значимость: «Я верю в тебя», а также соизмерить сложность проекта с реальными возможностями сотрудника.		Руководитель дает поручения подчиненным сотрудника, напрямую, минуя его, ограничивая его в полномочиях и контролируя каждый его шаг. Предложения сотрудника не принимаются, принятие решений по всем вопросам его сферы деятельности затягивается.		Власть
.
3.	Подчеркивайте общие интересы коллектива и ценность каждого сотрудника в коллективе.		Руководитель проявляет высокомерие, а то и настраивает других, чтобы они проявляли высокомерие и отчужденность по отношению к «нашему» сотруднику.		Принадлежность к коллективу
.
4.	Подчеркивайте стабильность работы компании. Планирование работы на год, на квартал, на месяц, а также  систематическое обучение персонала  обычно воспринимаются сотрудниками как показатель стабильности компании и их работы в ней.  Планируйте с сотрудником его карьеру.		Создаются бессмысленные цейтноты и гонки с препятствиями, постоянно  идет речь о проблемах, постоянны придирки  к мелочам.  Руководитель уходит  от ответа по всем вопросам, касающимся будущего сотрудника в компании. В отсутствии сотрудника  без предупреждения переставляется его рабочий стол и другая мебель и перекладываются его вещи.		Безопасность
.
5.	Выплачивайте зарплату всегда в одни и те же даты. Поощряйте хорошую работу материально. Создайте для этого прозрачную схему и всегда ее придерживайтесь.		Добивают сотрудника, от которого хотят избавиться, обвинив его в воровстве или крупных убытках, с требованием возмещения. При таком «наступлении» не приходится никого увольнять, сотрудник уходит сам и, возможно, даже не будет бороться за свои «кровные».		Физиологические потребности

.

Эти приемы мотивации/демотивации очень хорошо работают в применении к офисному и руководящему персоналу. Хуже – к людям простого труда. Применительно к людям простого труда хорошо работает «кнут и пряник».

Хочу еще раз обратить Ваше внимание на последствия применения «демотивирующего воздействия», преднамеренным оно было или нет.

Сотрудник, на которого вы направили такое воздействие, может оказаться злобен, агрессивен, непорядочен или не чист на руку. Это может обернуться серьезным уроном как для компании, так и для вас лично. Думаю, всем хватит воображения представить себе возможные варианты.

Кроме того, поскольку в процесс оказывается вовлеченным коллектив, другие сотрудники могут: а) отождествить себя с «изгоем» и перестать нормально работать, а то и вообще уйти из компании; б) взять эту тактику на вооружение для борьбы со своими же коллегами, в результате Вы и не заметите, как окажетесь в серпентарии; в) вступиться за «изгоя» и затеять революцию против Вас.

И уж совсем нехорошо, если вы, или кто-то из топ-менеджеров вашей компании делает что-то из колонки «демотивирующее воздействие» случайно, по привычке, в порыве эмоциональности или по непониманию.

Поэтому будьте внимательны к своему персоналу, особенно руководящему. И применяйте к ним мотивирующее воздействие, чтобы добиться желаемого результата.

 

Print