Персонал можно сманивать (именно сманивать, а не подбирать самостоятельно уходящих) и у конкурентов, или из компаний, в которых есть сотрудники нужной квалификации.

В этом случае мы можем получить квалифицированного специалиста нужного уровня компетенции.

Но далеко не всегда headhunting бывает полезен. Ведь не сам сотрудник обеспечивает свою эффективность, а его взаимодействие со внутренней средой предприятия. И сманенный сотрудник может просто не быть эффективно введен и адаптирован в новое предприятие и будет даже больше обузой, чем ценным работником. И его карьера не сможет продолжиться и на предыдущем месте работы, и на новом месте работы его быстро уволят.

Если сравнить headhunting с садоводством, то переманивание сотрудника от конкурентов сродни пересадке черенка с одного дерева на другое. Такая пересадка дает плоды только в том случае, если она была сделана правильно. Если нет – черенок погибает.

Кроме того, при сманивании, как правило, сотрудник переходит на значительно лучшие условия оплаты и это может создавать определенное давление на бюджет предприятия. И есть очень много случаев, когда предприятия разваливались, не выдержав зарплатного бремени «звезд».

Выводы, полезные для HR-менеджера:

1. Сманивая специалиста, задумывайтесь о моральных последствиях такого шага.
2. Сманенный специалист нуждается в более тщательной адаптации и координации своей работы, чтобы можно было получить от него запланированную отдачу.
3. Для headhunting-а лучше воспользоваться услугами специализированных агентств.

Alexander Zubriy

Print